Salesforce-markkinoita voisi kuvailla osuvasti sanalla mielenkiintoinen. Kysyntää Salesforce-teknologioille on suomalaisyritysten keskuudessa valtavasti, mutta osaajia ei niinkään.
//Kuvaaja: Tuula Ylikorpi
//Kirjoittaja: Jaakko Koivisto
Tämän haastavan tilanteen tuntee varsin hyvin Nea Rautiainen, joka vetää Biitillä työntekijöiden hyvinvointiin, rekrytointiin ja organisaatiokulttuurin kehittämiseen keskittyvää People and Culture -tiimiä. Rautiaisen vastuulla on muun muassa huolehtia siitä, että yrityksellä on riittävästi osaamista nyt ja tulevaisuudessa vastaamaan kasvavaan kysyntään.
Tehtävä on haastava, sillä osaajia on varsin vähän. Aina uuden ihmisen löytäminen ei edes aktiivisesta etsimisestä huolimatta onnistu.
”Muistan erityisen hyvin yhden melko tuoreen tapauksen, jossa eräs asiakasyritys halusi rekrytoida itselleen Salesforce Administratorin eli jonkun osaavan henkilön hallinnoimaan heidän järjestelmäympäristöään. He yrittivät etsiä adminia yhdeksän kuukauden ajan, mutta joutuivat lopulta luovuttamaan. Sellaista ei yksinkertaisesti löytynyt mistään”, Rautiainen muistelee.
Esimerkki kuulostaa äärimmäiseltä, mutta kuvastaa oikeastaan varsin totuudenmukaisesti sitä, kuinka suuri pula Salesforce-osaajista tällä hetkellä on. Koska olemassa olevia osaajia on varsin vähän, on uusien osaajien kehittämisestä tullut erityisen tärkeää. Siitä aiheesta halusimme Rautiaisen kanssa keskustella.
Tässä haastattelussa Rautiainen kertoo, miten uusia Salesforce-osaajia kasvatetaan. Rautiaisen vinkkejä voi soveltaa esimerkiksi silloin, kun tavoitteena on vahvistaa organisaation omia Salesforce-kyvykkyyksiä tai vaikkapa kasvattaa yritykselle oma järjestelmän ylläpitäjä eli admin.
Trailhead – maailman laajimpia oppimisympäristöjä
Yllättävän harva tietää, että Salesforce ylläpitää yhtä maailman laajimmista verkko-oppimisympäristöistä. Trailhead-nimellä kulkeva ympäristö on Rautiaisen mielestä erinomainen väylä Salesforce-taitojen kehittämiseen sekä soveltuu yhtä lailla niin vasta-alkajille kuin kokeneemmillekin osaajille.
”Trailheadin taustalla on ajatus pelillistämisestä. Kun etenee oppimispoluilla, saa pisteitä ja badgeja eli eräänlaisia virtuaalisia rintamerkkejä. Tämä kannustaa ihmisiä jatkamaan opiskelua sekä tutustumaan jatkuvasti uusiin aihealueisiin”, Rautiainen tiivistää.
Trailhead on laajalti käytössä myös Biitillä. Erityisen hyödylliseksi on osoittautunut myTrailhead, joka on organisaation oma täysin räätälöitävissä oleva oppimisympäristö, joka hyödyntää kaikkia Trailheadin toiminnallisuuksia.
”Omien oppimispolkujen rakentaminen myTrailheadiin on erittäin helppoa ja nopeaa. Meillä niitä hyödynnetään erityisen paljon onboardingissa, ja olemmekin rakentaneet monipuolisia oppimiskokonaisuuksia kaikkien uusien biittiläisten suoritettavaksi. Siihen kuuluu tietoa muun muassa meidän yrityksen strategiasta ja toimintatavoista. Se auttaa saamaan hauskalla tavalla kaikki uudet työntekijät samalle kartalle”, Rautiainen kertoo.
Trailheadissa on jo satoja oppimispolkuja, eli uutta opittavaa riittää moneksi vuodeksi. Siellä on mahdollista opiskella jopa teknisempiä taitoja, joita esimerkiksi Salesforce-pääkäyttäjät ja järjestelmän ylläpitäjät työssään tarvitsevat.
”Trailheadista löytyy vastaukset lähes kaikkiin Salesforceen liittyviin kysymyksiin. Siellä voi opetella esimerkiksi päivittämään raportteja ja käyttämään dashboardeja, näin muutamana arkisena esimerkkinä.”
Oppimisesta kannattaa tehdä mahdollisimman läpinäkyvää
Kaikkea oppimista ei tietenkään voi ulkoistaa virtuaaliselle oppimisalustalle, eikä pelkästään Trailheadeja seuraamalla voi kehittyä täysveriseksi ammattilaiseksi. Mitä muita keinoja Rautiaisen tiimillä on käytössä?
”Korostaisin dokumentoinnin, mentoroinnin ja onboardingin tärkeyttä. On tärkeää, että työkalujen käyttöön löytyy aina selkeät ohjeet. Vähintään yhtä tärkeää on huolehtia siitä, että jokainen uusi työntekijä perehdytetään työhön huolella. Esimerkiksi kaikilla uusilla Biitin työntekijöillä ei ole aikaisempaa kokemusta Salesforcesta ja konsultoinnista, jolloin on erityisen tärkeää varmistaa, että he saavat riittävää tukea järjestelmän opetteluun sekä konsultointitaitojen opetteluun.”
Toinen tärkeä askel työntekijöiden kehittymisen tukemisessa on luoda urapolut näkyviksi, jolloin uuden oppimista saadaan tavoitteellistettua ja siitä voidaan sitä kautta tehdä myös motivoivampaa.
”Biitillä olemme aloittaneet kehitystyön BiitVersen – eli ura-universumin luomiseksi. Mallinnamme siinä mahdolliset oppimis- ja kehittymispolut Salesforcen alustaa hyödyntämällä, jolloin pystymme luomaan jokaiselle omannäköisen polun jatkuvasti laajentuvassa osaamis-universumissa, pelillistämistä unohtamatta.”
Rautiainen uskoo, että kun uuden oppimisesta tehdään mahdollisimman näkyvää, siitä hyötyy yhtä lailla sekä työntekijä että yrityskin. Se auttaa yritystä myös ymmärtämään paremmin, minkälaista osaamista yrityksellä jo on ja minkälaisissa osa-alueissa osaamista halutaan tulevaisuudessa vahvistaa.
Kumppani avuksi, jos tarvittavaa osaamista ei meinaa löytyä
Palataan vielä takaisin Rautiaisen mainitsemaan tarinaan, jossa eräs yritys joutui yhdeksän kuukauden etsinnän jälkeen luopumaan haaveistaan löytää itselleen Salesforce-ylläpitäjä. Miten he olisivat voineet löytää itselleen adminin?
”Uuden Salesforce-osaajan rekrytoiminen voi tosiaan osoittautua liian haastavaksi tehtäväksi. Tällaisessa tilanteessa meidän kaltaiset konsulttitalot pystyvät onneksi auttamaan. Me voimme tuoda näkemyksiä asiakkaan liiketoiminnan ja järjestelmäkehityksen tukemiseksi, kouluttaa heidän käyttäjiään ja voimme myös auttaa heitä luomaan sellaisia oppimisympäristöjä, joiden avulla he voivat itse kouluttaa omia ihmisiään”, Rautiainen päättää.
