tiistai, 28.3.2023

Kuinka onnistua myyjien rekrytoimisessa? – haastattelussa TalentBeen perustajajäsen Samuli Salonen

Uuden myyjän palkkaaminen on yritykselle usein niin merkittävä investointi, että siinä on yksinkertaisesti onnistuttava. Tämänkertaisessa haastattelussa keskustelemme aiheesta rekrytointiin erikoistuneen TalentBeen perustajajäsenen Samuli Salosen kanssa. Salonen on itse työskennellyt urallaan monenlaisissa myynnin tehtävissä, joten hän osaa arvioida myyjien rekrytoimista sekä rekrytoivan yrityksen että myyjän näkökulmasta. Kuinka hyviä myyjiä rekrytoidaan?

Meidän haastattelun teemana on tänään myyjien rekrytointi. Mikä ja miksi on ollut paras rekrytointiprosessi, johon olet osallistunut?

Henkilökohtaisesti tykkäsin kaikista eniten siitä, kun mut rekrytoitiin Advance B2B:lle myyjäksi. Mikä teki juuri siitä niin hyvän kokemuksen? Se, että Advancen perustajat Paavo (Laaksonen) ja Mikko (Seppä) olivat ymmärtäneet, että rekrytointi on itse asiassa myyntiä, eikä ainoastaan kandidaatin validointia. 

Olin samoihin aikoihin mukana myös rekrytointiprosessissa LinkedIn’ille, joka oli silloin mun suosikkivaihtoehto. Kerroin myös Paavolle, että haluan katsoa LinkedIn-kortin ensin loppuun. Jotenkin Paavo onnistui kuitenkin houkuttelemaan minut tapaamaan myös heidän toista perustajaansa, Mikkoa. 

Kaikki keskustelut olivat aitoja ja niissä puhuttiin asioista todella avoimesti. En itse usko perinteisiin “haastatteluihin”, vaan avoimiin keskusteluihin, joissa molemmat osapuolet pääsevät tutustumaan toisiinsa ja tekemään sen itselleen parhaan valinnan.

Mikä on sinun oma suhteesi myyntiin nykyään? Minkälainen historia sinulla on myynnistä?

Minun oma myyntihistoria on alkanut jo nuorena. Ensimmäisen kerran olen myynyt joulukortteja ovelta ovelle, kun olin 10-vuotias.

Ensimmäisen kerran aloin tehdä ammatikseni myyntiä asunnonvälittäjänä. Sitä kautta päädyin ensin Osuuspankille myymään yritysten pankkipalveluita ja sitten Trainers’ Houselle myymään myyntivalmennuksia ja konsultointia.

Advance B2B:lle siirryin myymään markkinointipalveluita sekä pääsin samalla kasaamaan omaa myyntitiimiä sekä kehittämään organisaation myyntiprosesseja.

Kuuluin aikoinaan itse niihin ihmisiin, jotka ajattelevat myynnin olevan kunnon luukutusmyyntiä. Hesariakin tuli puhelimessa myytyä jossakin vaiheessa. 

Jossakin kohtaa uraani kuitenkin oivalsin, että myynti on luukutuksen sijaan asiakkaan auttamista. Myyntiurani sai kuitenkin suurimman käänteen, kun ymmärsin kaksi asiaa:

1. On täysin ok sanoa asiakkaalle ei.
2. On tärkeämpää ymmärtää asiakkaan liiketoimintaa kuin omaa tuotetta tai palvelua.

Nykyään toimin TalentBee:n toimitusjohtajana ja yhtenä perustajista. Autamme SaaS- ja teknologiayhtiöitä rekrytoinneissa sekä työnantajamielikuvan rakentamisessa. Vaikka tittelini onkin toimitusjohtaja, suurin osa työstäni on edelleen myyntiä.

Miksi me ylipäätään keskustelemme myyjien rekrytoimisesta? Poikkeaako myyjän rekrytoiminen jollain tavalla minkä tahansa muun asiantuntijan rekrytoimisesta?

Rekrytoit ihmistä mihin tahansa rooliin, niin itse rekrytoinnissa on paljon samaa. Sinun on hyvä kysyä itseltäsi seuraavat kolme kysymystä, kun rekrytoit ihmistä johonkin rooliin:

1. Onko tällä ihmisellä tarvittava osaaminen, jotta hän pärjää töissä?
2. Onko tämä ihminen sellainen, joka sopii meidän porukkaan ja jonka kanssa on kiva tehdä töitä?
3. Voimmeko tarjota tälle ihmiselle hyvän työpaikan, jossa hän pääsee kehittymään (ja sitä kautta viihtyy teillä pidempään)?

Rekrytoit sitten myyjää, toimitusjohtajaa, rekkakuskia tai tarjoilijaa, ainakin näitä kysymyksiä on syytä pohtia.

Myyjän rekrytoimisessa on kuitenkin tiettyjä asioita, joiden osaamisesta on merkittävästi hyötyä ja joilla pystyy parantamaan onnistumisen mahdollisuutta.

1. Kuinka esimerkiksi arvioit myyjän kykyä kysyä hyviä kysymyksiä?
2. Kuinka arvioit myyjän olemassa olevia verkostoja?
3. Kuinka arvioit myyjän taitoa tehdä myyntipuheluita tai tehdä social sellingiä?

Monesti kuulee sanottavan, että hyvän myyjän rekrytoiminen on todella vaikeaa. Miksi se on niin vaikeaa?

Tutkimusten mukaan noin 40 prosenttia myyjärekrytoinneista menee pieleen. Tämä tarkoittaa, että jos rekrytoit kymmenen myyjää, niin heistä neljä ei ole yrityksellesi kannattavia. Syitä tähän on monia. Ehkä ihminen ei saa kauppoja aikaiseksi tai hän saa houkuttelevamman työtarjouksen muualta

Hyvistä myyjistä on jatkuvasti kova kilpailu (kukapa ei haluaisi yritykseensä myyjää, joka tuo uusia asiakkaita!) – Kysynnän ja tarjonnan laki toimii myös rekrytoinneissa siinä missä muuallakin.

Usein myös parhaat myyjät ovat jo tällä hetkellä töissä jossakin muualla. Ne, jotka aktiivisesti hakevat uusia haasteita ovat kenties niitä, jotka eivät ole onnistuneet tekemään tulosta. Myyjien rekrytoimisessa perinteinen tapa, eli laitetaan työpaikkailmoitus ulos ja odotellaan yhteydenottoja, ei enää toimi kovin hyvin.

Palataanpa vielä askel taaksepäin. Minkälainen itse asiassa on hyvä myyjä? Minkälaisia ominaisuuksia, kykyjä ja taitoja on syytä pitää silmällä?

Ensinnäkin hyviä myyjiä on erilaisia. Myyjän “hyvyyteen” vaikuttaa todella paljon esimerkiksi yrityksen toimiala ja se, mitä tuotteita tai palveluita yritys myy. Joku myyjä saattaa olla erinomainen myymään IT-projekteja, mutta ei niin hyvä myymään SaaS-palvelua. 

Monesti nykyään kuulee, että yritykset etsivät myyjää, jolla on vahvat taidot hyödyntää LinkedIn’iä myynissä, mutta otetaanpa esimerkki:

Henkilö 1:

-Myyntikokemusta 20 vuotta

-Myy kylmäpuheluilla 

-On kerryttänyt laajan verkoston potentiaalisia ostajia

-Ei käytä LinkedIn’iä

Henkilö 2: 

-Myyntikokemusta 3 vuotta

-Tekee päiväittäin videoita TikTok:iin, millä saa sovittua ison osan tapaamisista

-Hyödyntää referenssejä myynnissään

-Kontaktoi potentiaalisia ostajia LinkedIn’issä ääniviesteillä

Näillä kahdella myyjällä on hyvin erilaiset profiilit, mutta molemmat voivat tehdä erinomaista tulosta myyjänä. Pääpointtina tässä on, että ei ole itse asiassa olemassa yhdenlaista hyvää myyjää.

Kun itse rekrytoin myyjää, niin tykkään tarkastella erityisesti seuraavia asioita:

1. Onko ihminen helposti valmennettavissa (varsinkin, jos kyseessä on uransa alkuvaiheessa oleva myyjä.)
2. Tuoko tämä ihminen jotakin uutta meidän olemassa olevaan tiimiin?
3. Minkälaisia myyntituloksia ihminen on aiemmin tehnyt ja miksi?
4. Ymmärtääkö henkilö meidän asiakkaiden ongelmia?

On pakko puhua myös vähän rahasta. Kuinka paljon hyvän myyjän rekrytoiminen maksaa ja kuinka paljon hyvälle myyjälle tulisi maksaa palkkaa?

Ennen kuin hypätään tähän, niin mietitään ensin epäonnistumisen hintalappua. Tyypillisesti voidaan puhua noin 50 000€ – 100 000€, mikä kuulostaa paljolta. Mistä tämä summa muodostuu?

1. Rekrytointikustannukset
2. Ihmisen palkat esimerkiksi ensimmäisen kuuden kuukauden ajalta
3. Menetetyt potentiaaliset asiakkuudet
4. Uuden ihmisen rekrytointikustannukset
5. Uuden ihmisen onboarding

Datan pohjalta yhden myyjän rekrytointiprosessiin menee aikaa noin 60 – 120 tuntia. Tämä riippuu toki myös paljon siitä, minkälaiseen rooliin myyjää etsitään. Esimerkiksi Helsingin Sanomien puhelinmyyjän löytäminen on huomattavasti helpompaa kuin kokeneen SaaS-palveluiden myyjän, jolla on kokemusta kansainvälisistä markkinoista. 

Jos ulkoistat myyjärekrytoinnin. niin puhutaan tyypillisesti noin 7000 – 13 000€ investoinnista. Toki markkinoilta löytyy myös halvempaa ja kalliimpaa toimijaa.

Mitä myyjälle sitten pitäisi maksaa palkkaa? Myyjien palkat ovat nousseet todella kovaa vauhtia viimeisten vuosien aikana.

Jos katsomme esimerkiksi Duunitorin dataa aiheesta, on myyjän keskimääräinen palkka 2557€ kuukaudessa, mutta tässä on toki monenmoista myyjää kuten kukkamyyjää, mediamyyjää, automyyjää, b2b-myyjää, puhelinmyyjää ja monia muita.

Jos katsomme erityisesti B2B-puolen myyntiä esimerkiksi SaaS-alalla, niin Suomessa myyjien pohjapalkat ovat noin 2500 – 4000€ tasolla. Tähän päälle sitten tulee vielä onnistumiseen perustuvat bonukset. Heti kun etsitään kokeneempaa myyjää tai kansainvälistä kokemusta omaavaa myyjää, niin palkat nousevat huomattavasti. Jos palkkatasoa verrataan taas esimerkiksi Brittien tai Yhdysvaltojen myyjien palkkoihin, niin siellä palkat ovat noin kaksin-kolminkertaisia.

Tutkimukset ovat osoittaneet karulla tavalla, että myyjät viihtyvät yhä vähemmän ja vähemmän aikaa yhden työnantajan palveluksessa. Samaan aikaan tiedetään, että myyjällä saattaa kestä jopa vuodenkin verran päästä uudessa organisaatiossa tuottavalle tasolle. Miten nämä asiat pitäisi ottaa myyjien rekrytoimisessa huomioon?

Tämä on erittäin iso haaste monille yrityksille, ja myyntisyklin pituudellakin on tähän suuri vaikutus. Mikäli tuotteen tai palvelun myyntisykli on vain muutamia viikkoja, niin ei ongelma ei ole ihan niin suuri, mutta jos myyntisykli kestää monia kuukausia, niin tästä aiheutuu isoja ongelmia.

Tähän haasteeseen minulla on kolme vinkkiä kaikille organisaatioille:

1. Panostakaa työhyvinvointiin, prosesseihin ja kaikkeen muuhun työssä viihtymistä lisääviin tekijöihin. Mitä paremmat oltavat myyjällä on töissä, sitä todennäköisemmin hän pysyy teillä pitkään.
2. Puhukaa avoimesti rekrytointiprosessin aikana, minkälaista teillä on olla töissä. Yksi suurimmista syistä työpaikan jättämiselle on se, ettei työ lopulta vastannutkaan niitä mielikuvia, jotka rekrytointiprosessin aikana syntyi.
3. Panostakaa Employer Brandingiin. Kertokaa avoimesti teistä työpaikkana. Siis kaikkien hyvien juttujen lisäksi myös haasteista. Tällä varmistatte myös sen, että saatte parhaita osaajia tulevaisuudessa. Ihmiset haluavat työskennellä yrityksissä, joiden brändiä arvostetaan ja tekevät usein myös valintoja potentiaalisista työnantajista brändimielikuvien perusteella.

Onko sinulla kertoa esimerkkejä joistakin erinomaisista kysymyksistä, joita myyjältä voi työhaastattelun aikana kysyä?

1) Kerro jostain myynti-casesta, jonka voitit ja josta olet tosi ylpeä. Tämä avaa tosi hyvin sitä, miten henkilö tykkää myydä.

2) Anna jokin lyhyt tehtävä esimerkiksi myyntipuhelu. Pyydä sen jälkeen henkilöä arvioimaan ensin itse suoriutumistaan ja anna sitten palautetta. Pyydä tämän jälkeen henkilöä vetämään sama tehtävä uudestaan. Tämä auttaa arvioimaan käytännössä henkilön valmennettavuutta sekä kykyä muuttaa omia toimintatapojaan.

3) Sinun ensimmäisen vuoden tavoite olisi hankkia meille kymmenen uutta asiakasta. Miten tekisit sen?
Näillä vinkeillä liikenteeseen ja jos haluat verkostoitua, niin se onnistuu kätevimmin LinkedInin kautta.